Informacija

DISK korelacija s osobom velikih pet

DISK korelacija s osobom velikih pet



We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

Navodno je DISC (dominacija, poticanje, podnošenje i usklađenost) svojevrsni test osobnosti.

Kada/gdje se koristi i kako je u korelaciji s Velikom petorkom?


Prema Jonesu i Hartleyu (2013.), to je test koji se rijetko spominje u udžbenicima, ali se "opsežno koristi u industriji", točnije u poslovnim organizacijama. Isti rad također pruža unakrsnu korelaciju s faktorima velikih pet:

Budući da su nazivi u lijevom stupcu ove tablice pomalo neobični ("lijevi čimbenici"), oni su (ovim redoslijedom)

  • suprotno od ekstraverzije
  • suprotnost Otvorenosti
  • suprotno od Složnosti
  • Savjesnost (nije negirano)
  • suprotnost neurotizmu

Također, opisi faktora "DISC -a" na Wikipediji ne slažu se sasvim s Jonesom i Hartleyjem, što ih navodi kao

  • Drive/Dominance (D)-orijentiran na zadatke, brzo se kreće, orijentiran na krajnji rezultat
  • Utjecaj (I) - orijentiran na ljude, energičan, želi popularnost i pohvale
  • Postojanost (S)-vrlo ljudi i obiteljski orijentirani, motivirani lojalnošću i sigurnošću, sporiji
  • Usklađenost/savjesnost (C)-orijentiran na zadatak i detalje, želi sve informacije, sporije se kreće

Korelacije su prilično slabe, ali neki "zaključci" su zabavni: da bismo bili "stabilni" (tj. Ne-neurotični u terminima velike petorke), moramo biti postojani/podložni (a ne dominantni/vođeni), a suprotno vrijedi za "teške" -mišljen ", ili drugačije rečeno, biti ugodan (opet) izgleda kao podređen/postojan i nedominiran. Biti "zatvorenog uma" povezano je s postojanošću/pokornošću i ne biti dobar u utjecaju/induciranju drugih ljudi. I introvert je "popustljiv" (??) i opet nije dobar u utjecaju na druge ljude. Ti mi "zaključci" nemaju puno smisla, osim možda posljednjeg ...


Sudionici & Procedure

Podatke korištene u ovoj studiji prikupila je vanjska konzultantska tvrtka. Sudionici su bila 2461 čelnika na izvršnoj razini iz različitih organizacija diljem Sjedinjenih Država. Svi sudionici identificirani su kao voditelji najmanje druge ili treće razine (npr. Ravnatelji, potpredsjednici) i izvijestili su o prosječno 14 godina iskustva na vodećim pozicijama. Većina uzorka bili su muškarci (75%) i bijelci (80%). Prosječna starost je bila 44 godine (SD = 7).

Osim ovog uzorka jezgre, neovisni uzorak korišten je za provjeru strukture latentne klase. Sudionici ovog uzorka bili su 5.997 čelnika iz organizacija iz različitih industrija. Ovaj uzorak obuhvaćao je vođe niže i više razine. Kao takav, ovaj uzorak uključivao je širi niz vođa i ponudio je odgovarajući test identificiranih latentnih klasa.

Sudionici su izvršili popis osobnosti. Nakon toga su svi sudjelovali u centru za procjenu svakodnevnog života. Tijekom cijele procjene sudionici su preuzeli ulogu izvršnog direktora u izmišljenoj organizaciji kako bi donijeli simuliranu radnu izvedbu. Bavili su se nizom vizualnih i pisanih vježbi, uključujući igre uloga, prezentacije i košarice. Obučeni ocjenjivači ocjenjivali su sudionike o različitim kompetencijama izvođenja nakon što su sudionici izvršili sve aktivnosti tijekom cijelog dana. Obučeni ocjenjivači dali su neovisne ocjene, a zatim su imali integracijsku sesiju kako bi finalizirali sve ocjene sposobnosti.

Materijali

Osobnost

Za procjenu osobnosti korišten je Hoganov popis osobnosti (HPI Hogan & Hogan, 2007.). HPI sadrži 206 stavki koje su ocijenjene kao točne ili netočne. HPI rezultira u sedam primarnih ljestvica: prilagodba, ambicija, društvenost, međuljudska osjetljivost, razboritost, znatiželja i usmjerenost na učenje. HPI se često koristi pri odabiru osoblja i stavlja naglasak na konstrukte relevantne za posao, karijeru i radno iskustvo (Hogan & Hogan, 2007). Stoga je ovaj popis osobnosti prikladan za korištenje u radnim okruženjima i istraživanju vodstva. Zbog vlasničke prirode testa, nismo uspjeli izračunati unutarnju konzistentnost čimbenika, ali HPI priručnik izvješćuje o alfa koeficijentima od, 89,, 86,, 83,, 71,, 78,, 78 i. 75 za prilagodbu, ambiciju, društvenost, međuljudsku osjetljivost, razboritost, znatiželju i usmjerenost na učenje (Hogan & Hogan, 1995.).

Izvođenje

Radni učinak (tj. Učinkovitost vodstva) simuliran je tako što su se sudionici uključili u niz aktivnosti iz stvarnog života koje su zajedničke vođama. Jedanaest kompetencija učinka ocijenjeno je kao dio standardnog postupka ocjenjivanja koje je koristila vanjska konzultantska tvrtka koja provodi centar za ocjenjivanje. Kompetencije uspješnosti povezane su s dimenzijama koje su potrebne za učinkovito vodstvo, uključujući stjecanje utjecaja, podučavanje podređenih, donošenje odluka, razvoj poslovnih strategija i razumijevanje financijskih podataka. Iskusni ocjenjivači ocijenili su svaku kompetenciju na ljestvici od 1 (izrazito neučinkovit) do 3 (visoko učinkovit).

Kompetencije izvedbe podvrgnute su faktorskoj analizi pomoću promax rotacije. Rezultati su sugerirali trofaktorsko rješenje s 45 posto objašnjene varijance. Na temelju opterećenja faktorima, tri su faktora označena kao Definiranje strategije, Izvršenje strategije, Izgradnja partnerstva i prevođenje poruke. Definiranje strategije sastoji se od kompetencija povezanih s razumijevanjem financijskih informacija i poslovnih trendova, kao i odabirom strategija za poticanje organizacijskog rasta. Izvršenje Strategije sadrži kompetencije vezane za donošenje svakodnevnih odluka, provođenje planova za postizanje ciljeva, pokretanje promjena i izgradnju okruženja u kojem se može dogoditi promjena. Konačno, izgradnja partnerstva i prevođenje poruke sastoji se od kompetencija povezanih s učinkovitom komunikacijom, uvjeravanjem drugih, poučavanjem drugih i umrežavanjem. Ocjene faktora uspješnosti izračunate su uzimajući prosjek svake kompetencije učinka izmjerene u centru za ocjenjivanje. Sve kompetencije bile su jednako ponderirane prilikom izračuna ukupnog faktora uspješnosti. Pouzdanost za tri faktora kretala se od 0,50 do 0,55.

Priprema i analiza podataka

Prvi korak u analizi podataka uključivao je čišćenje i pripremu podataka o osobnosti. Prvo smo se odlučili temeljiti analize na 5-faktorskom modelu osobnosti jer se to naširoko koristi u istraživanjima osobnosti i industrijskoj/organizacijskoj psihologiji. HPI je paralelan s 5-faktorskim modelom osobnosti (Digman, 1990. Hogan & Holland, 2003.), s izuzetkom da se u HPI-u ekstraverzija raščlanjuje na ambiciju i društvenost, a otvorenost prema iskustvu na znatiželju i Orijentacija na učenje. Postoji i empirijska i konceptualna podrška za stvaranje oba faktora (Hogan & Hogan, 1995.). Nadalje, provedena su opsežna istraživanja kako bi se pokazao odnos između HPI-a i 5-faktorskog modela osobnosti mjerenog različitim inventarima (npr. Goldberg-ovi faktori velikih pet faktora, revidirani NEO inventar osobnosti, interpersonalne ljestvice pridjeva kao izvijestio Hogan & Holland, 2003.). Nedavno su Salgado, Moscoso i Alonso (2013.) pokazali da faktorska struktura HPI-a nalikuje modelu s 5 faktora. Stoga smo smatrali da je prikladno koristiti dosljednost u terminologiji modela s 5 faktora. Ljestvice ambicioznosti i društvenosti kombinirane su kako bi formirale ljestvicu ekstraverzije, a ljestvice znatiželje i orijentacije učenja kombinirane su kako bi oblikovale ljestvicu otvorenosti prema iskustvu. Pouzdanosti za složene ljestvice bile su .56 i .49 za Extraverziju i Otvorenost za iskustvo, respektivno.

Drugo, kako bi se pripremili podaci za LCA, rezultati skale osobnosti pretvoreni su u pokazatelje na tri razine. Transformiranje rezultata ljestvice osobnosti u kategorije olakšava tumačenje profila i omogućuje smisleniji način ispitivanja razlika među profilima. Koristeći HPI korisnički priručnik kao vodič, ocjene su kategorizirane kao visoke (iznad 65. percentila), umjerene (između 36. i 64. percentila) ili niske (ispod 35. percentila). Ova kategorizacija pruža veću razliku, osobito kada se uspoređuju oni s visokim i niskim ocjenama varijabli ličnosti.

Nakon pripreme podataka izvršene su analize SAS 9.3. Modeli latentnih klasa s jednom do sedam klasa izvođeni su pomoću SAS PROC LCA (Lanza Dziak, Huang, Wagner, & Collins, 2013). Za svaki smo model koristili 100 slučajnih skupova početnih vrijednosti kako bismo osigurali identifikaciju modela. Odabir je proveden pomoću statistike prikladnosti (npr. G 2, AIC, BIC) kao i interpretabilnost latentnih klasa. Nadalje, kako bi se osigurala stabilnost i valjanost naše latentne strukture klasa, izvršena je analiza validacije pomoću zasebnog uzorka vođa. Slični postupci korišteni su za pronalaženje ovog rješenja. Konačno, koristeći odabrani model latentne klase za naš osnovni uzorak, svaki faktor uspješnosti ispitan je kao distalni ishod u modelu latentne klase kako bi se utvrdilo kako latentno članstvo u osobnosti predviđa performanse. LCA_distal SAS macro (Lanza, Tan, & Bray, 2013.), korišten je za ovaj dio analize.


Korelacija inteligencije i osobnosti Velikih pet IQ odnosa

Osobnost se ne može utvrditi testiranjem IQ -a. IQ testovi razvijeni su za testiranje inteligencije, točnije za mjerenje takozvanog količnika inteligencije.

Izraz "osobnost" koristi se za opis tipičnih obrazaca ponašanja, razmišljanja i emocija koji ostaju relativno stabilni tijekom života osobe. Osobina osobnosti je tendencija djelovanja na određeni način, na primjer biti odsutan, ekstrovertan ili povučen i introvertan. Druge općenito prepoznate crte ličnosti uključuju otvorenost, neurotičnost i savjest, a druga je sapioseksualna koja je popularna na internetu. Koncept osobnosti jedan je od najizraženijih i najsloženijih u psihologiji te se često preklapa s pojmom temperamenta. Iako su široko osporavane i s mnogo teorija i pristupa, teorije ličnosti ne uključuju inteligenciju među osobine ličnosti.

Pitanje može li se osobnost odrediti testiranjem inteligencije doista nema smisla: niti može, niti bi trebalo biti.

Moguće je pitati mogu li testovi inteligencije mjeriti stvarnu inteligenciju. Moguće je postaviti pitanje mogu li testovi osobnosti mjeriti osobnost.

Oba su pitanja prilično opsežna i vjerojatno nadilaze opseg ovog članka. Mnogi psiholozi, samo napola, jednostavno pretpostavljaju da je inteligencija ono što se mjeri testovima inteligencije, a osobnost ono što se mjeri testovima osobnosti.

Svakako postoje korelacije između inteligencije utvrđene testiranjem IQ -a i performansi. Najjača i potvrđena je korelacija između ocjena inteligencije i akademskog uspjeha: sasvim je jasno da je faktor izmjeren testom inteligencije nešto što pomaže učenicima u dobroj izvedbi. Postoje i (ograničeniji) dokazi da je IQ u korelaciji s prihodom (iako samo u određenoj mjeri, tj. Nakon postizanja određenog IQ -a, odnos postaje slabiji – važno je imati određenu količinu inteligencije, ali imati više i više ne čini veliku razliku) i kreativnost (odnos je sličan onom s prihodom: do IQ -a od oko 120, kreativnost je snažno povezana s inteligencijom, ali ne iznad te vrijednosti).

IQ testovi nikako nisu slobodni od kulture, pa su stoga prilično beskorisni u utvrđivanju razlika između različitih skupina ljudi, društvenih klasa, etničkih skupina, nacionalnosti ili rasa. Oni su mnogo bolji u usporedbi sličnih sa sličnima ili ljudi koji dolaze iz sličnih društvenih sredina i obrazovnih procesa.

Uz pitanje može li se testiranjem inteligencije izmjeriti inteligenciju, moguće je postaviti i pitanje, a ovo je možda i najzanimljiviji način razmišljanja koji proizlazi iz nesretne formulacije ovog naslova, postoji li korelacija između inteligencije, mjerene testovima inteligencije, i svih osobina ličnosti (mjerenih testovima osobnosti).

Postoje neki dokumentirani (iako ne osobito jaki) odnosi između IQ -a i osobina ličnosti.

Možda je najpoznatiji negativan odnos koji se opaža između osobine savjesnosti (sklonosti pokazivanju samodiscipline, poslušnog djelovanja i cilja postizanja) i inteligencije. Čini se da je savjesnost negativno povezana s fluidnom inteligencijom (dio inteligencije neovisan, ili manje ovisan o stečenom znanju), ali ne i s kristaliziranom inteligencijom (sposobnost korištenja stečenog znanja). Ipak, ne potvrđuju sve studije ovaj rezultat.

Jedno fascinantno istraživanje izvijestilo je da se korelati osobnosti inteligencije mijenjaju s godinama. U mlađih odraslih osoba otvorenost i ekstrovertnost bili su dobri korelati kognitivnih sposobnosti, dok je u starijih odraslih osoba slaganje bilo obrnuto korelirano s inteligencijom, a neugodna priroda povezana s višim kognitivnim funkcioniranjem.

Sve su te studije bile korelativne prirode: ne postoji način da se ustanovi uzrokuje li inteligencija te osobine ličnosti, pomažu li te osobine ljudima u povećanju inteligencije ili utječe li neki drugi faktor na obje varijable.

Promjena inteligencije od mlađe do starije odrasle dobi. ScienceDaily. Preuzeto 25. siječnja 2010. iz


Top 5 alternativa Myers-Briggs testu

Pokazatelj tipa Myers-Briggs ("MBTI" ili "Myers-Briggs" za njegovu brzo opadajuću skupinu prijatelja) je test ličnosti koji ljudi vole mrziti. Naš fokus na nedostacima MBTI -a#8217 bio je najpopularniji post u 2014. Sada je vrijeme za razgovor o alternativama.

"Pogreška je što ljudi gledaju na to kao da je početak i kraj svega, a to je pogreška", kaže Jacob M. Engel, autor knjige Prosperitetni vođa. "Potreban vam je multidisciplinarni pristup s više alata."

Velikih pet

Kako se MBTI nalazi pod vatrom, zvijezda velike petorke je u usponu. Za razliku od MBTI-a, koji se usredotočuje na niz binarnih datoteka, ovo ili ono rezultira četiri dimenzije, velika petorka se bavi stupnjevima i relativnim snagama. Time se uklanja aspekt "clubby" u MBTI tipologiji, u kojem su grupe za podršku i "niti mržnje" prilično česte. Također se izravnije bavi karakteristikama koje su poželjne ili na drugi način kod zaposlenika, suigrača ili menadžera.

U prošlogodišnjem članku, Adam McKibbin primijetio je da je "u Myers-Briggs-u u osnovi svi pobjednik." Definitivno nije tako u Velikoj petorci, gdje je na stolu mjera jednog neurotizma. (Dogovor, savjest, ekstraverzija i otvorenost također su na stolu.) Testirane potkategorije u nekim varijantama velike petorke uključuju „neumjerenost“, „depresiju“, „tjeskobu“ i „ljutnju“.

Baš kao što postoji više primjera MBTI testiranja, postoji nekoliko pristupa mjerenju velike petorke. Pogledajte besplatnu varijantu velike petorke koja pruža neobrađeno očitavanje rezultata, rang percentila u odnosu na druge polaznike testova i neke osnovne zaključke o osobnosti.

Indeks predviđanja (PI)

Administrira PI Worldwide, osnovan 1955., Indeks predviđanja nije test za smijeh. Sve je to posao, dušo. "MBTI se također koristi u akademskim krugovima i u osobnom coachingu, ali Indeks predviđanja posebno je dizajniran za poslovni kontekst", kaže Matt Poepsel, potpredsjednik odjela za upravljanje proizvodima u PI Worldwide.

Za razliku od mnogih testova osobnosti koji postavljaju klizna pitanja o scenarijima (“Lako me ometaju sjajne stvari”), PI ima samo dva zaslona. Prvi je niz od nekoliko desetaka osobina, a od vas se traži da odaberete svaku osobinu za koju vjerujete da drugi očekuju da ćete je pokazati. Drugi ekran je isti popis, ovaj put od vas se traži da odaberete osobine za koje vjerujete da ih doista izlažete. Na primjer, drugi mogu očekivati ​​da budete konvencionalni, pasivni i suzdržani, kada se uistinu vidite kao duhoviti, svestrani i pustolovni.

Iz ovih odgovora PI skuplja brojke iza kulisa i dolazi do zaključaka o vašoj razini dominacije, ekstrovertiranosti, strpljenja i formalnosti. "U poslovnom svijetu ti čimbenici i pokretači predstavljaju značajnu količinu ponašanja na poslu", kaže Poepsel.

Kao i velika petorka, PI bodovi su pitanje stupnja, a ne apsolutnosti. Odnos među njima ne koristi se samo za procjenu trenutnog stanja, već i za to koliko ljudi mogu biti usmjereni ili upravljani-na primjer, da postanu asertivniji ili timski orijentirani.

PI nije besplatan, kao i mnogi MBTI i alternativni testovi. Potrebna vam je posebna pozivnica za pristup skupu alata PI ’s. Ni rezultati nisu samoposluživanje. Rezultate “čita natrag” obučeni analitičar, iako tvrtka također može generirati automatizirano izvješće za poneti. Izvješće pruža sažetak osobnosti i pregled najjačih ponašanja i tendencija pojedinaca, zajedno s pregledom njihovog očekivanog stila upravljanja i predloženim strategijama za njihovo najbolje upravljanje. Ako ste na ogradi oko najma ključeva, PI analiza može vam pomoći odgovoriti na neka dosadna pitanja.

Traitificirati

Traitify otvara nišu u procjeni osobnosti koja više liči na Tinder nego na uporni, Web 1.0 pristup mnogim uvriježenim testovima. Pokretanje prikazuje ispitanicima niz fotografija s reprezentativnim natpisima i traži od vas da kliknete ili dodirnete "Ja" ili "Nisam ja". Nakon nekoliko desetaka slika dobivate procjenu.

Većina Traitify rezultata odabrana je s popisa od sedam mogućih podudaranja, a sažeci se generiraju na temelju prva dva rezultata, poput "Analyzer/Visionary" ili "Planner/Mentor".

Tražite li test koji "dobiva" milenijalce, pa čak i mlađe tipove, to je Traitify. "Mi smo u mogućnosti donijeti svoje rješenje na fakultete, a ovaj pristup nam omogućuje masovno usvajanje", kaže Dan Sines, suosnivač Traitifyja. "Popularnost usluga poput Snapchata i Instagrama pokazuje da se ljudima sviđaju slike i da nam olakšavaju uočavanje njihovih osobnosti."

Traitify čini osnovni test orijentiran na karijeru dostupan besplatno na glavnom web mjestu, a ima i nekoliko drugih, poput najboljeg filma i najsličnijeg tipa heroja (inovatori i berserkeri, sastavite!) Dostupno u zamjenu za e-adresu na demonstraciji mjestu.

Priča o nastanku sustava Traitify je da je osmišljen nakon što je su-izumitelj izašao na sastanak na slijepo i htio je razviti sustav koji će zabavne aktivnosti uskladiti s tipovima osobnosti. To je rezultiralo nepostojećom Woofound Explore uslugom, koju je Traitify zatvorio kada je promijenio marku i usredotočio se na preprodaju platforme za testiranje drugim tvrtkama. Propuštena šansa za ljubav draga je priča za ispričati anđelima i rizičnim ulagačima, ali možda nema dovoljno gravitacije da zamijeni formalnije strukture testiranja u svakoj organizaciji.

Testovi usmjereni na emocije: Inventar faktora prilagodljive otpornosti i Mayer-Salovey-Caruso EI test

Posao je posao, ali i osjećaji su važni. Zato i emocionalno orijentirani testovi također dolaze u modu. Popis faktora otpornosti Adaptiv koristi koncept emocionalne otpornosti kao leću za veću osobnost. "Tijek života ljudi rijetko je ravna linija i važno je znati kako se ljudi nose s zastojima i neuspjesima", kaže Engel. "Određeni tipovi ljudi, posebno serijski poduzetnici, prolaze kroz veliki niz neuspjeha prije nego što su ih pogodili."

Bodovanje emocionalne inteligencije (EI/EQ) popularan je pristup koji nije vlasništvo. Jedan od najpopularnijih, Mayer-Salovey-Caruso EI test, ispituje emocionalnu percepciju, olakšavanje misli, emocionalno razumijevanje i upravljanje emocijama.

Praktičari naglašavaju sposobnost odabira temeljenih na EI/EQ-u za povećanje produktivnosti, povećanje prodaje i smanjenje troškova. Zamislite to kao način mjerenja nečije sposobnosti donošenja ispravnih odluka iz pravih razloga i svjesnosti emocionalnog konteksta (ili prtljage, ako želite) koji drugi donose na poslovni susret. Također otkriva kako zadatak koji neki ljudi uzimaju zdravo za gotovo, poput sposobnosti da ispravno identificiraju i imenuju emocije koje su najvjerojatnije povezane s datim izrazom lica, može potpuno izbjeći druge.

Postoji mnogo načina na koje se emocionalna inteligencija može koristiti za sebične ili zle namjere. Atlantik nezaboravno bilježi činjenicu da diktatori i glavni manipulatori koriste EQ kao kirurško oruđe.

To nas dovodi do najvažnije lekcije od svih. Bez obzira što vam baterija testova govori da bi određena osoba trebala biti sposobna postići ili je ne smije uzeti previše ozbiljno, nemojte dopustiti da zapisnik stane na put stvaranju vlastitih zaključaka i njihovom poštivanju. "I dalje morate držati ljude odgovornima za njihovo ponašanje čak i ako cijenite njihovu posebnost ili tko kaže da su", kaže Engel.

Objavio Jason Compton

Jason Compton pisac je s više od 15 godina iskustva u marketingu, prodaji i uslugama. Sa sjedištem u Madisonu, WI, redoviti je suradnik Direct Marketing News, prethodno je bio izvršni urednik CRM Magazina, a objavljen je u više od 50 prodajnih mjesta.


Meta-analiza velikih pet osobina ličnosti u poremećaju spektra autizma

Ova meta-analiza sintetizira novu literaturu o odnosu velikih pet osobina ličnosti s poremećajem spektra autizma. Studije su uključene ako su (1) ili (a) mjerili karakteristike poremećaja iz spektra autizma koristeći metriku koja je dala kvantifikaciju veličine poremećaja iz spektra autizma s jednom ocjenom i/ili (b) proučavale osobe s dijagnozom poremećaja iz spektra autizma u usporedbi s pojedinci bez dijagnoze poremećaja iz spektra autizma i (2) izmjerili osobine velikih pet u istom uzorku ili uzorcima. Četrnaest pregledanih studija uključuje korelacijske analize i grupne usporedbe. Osamnaest veličina učinka po svojstvu velikih pet korišteno je za izračun dvije ukupne veličine učinka po svojstvu. Meta-analitički učinci izračunati su pomoću modela slučajnih učinaka. Dvanaest učinaka (po svojstvu) iz devet studija koje su izvijestile o korelacijama dalo je negativnu povezanost između svake od pet osobina ličnosti i karakteristika poremećaja iz spektra autizma (Fisherov z je u rasponu od -.21 (savjesnost) do -.50 (ekstraverzija)). Šest grupnih kontrasta (po svojstvu) iz šest studija koje su uspoređivale osobe kojima je dijagnosticiran poremećaj spektra autizma s neurotipičnim pojedincima također su bile značajne (Hedges 'g se kretao od -.88 (savjesnost) do -1.42 (ekstraverzija)). U svjetlu rezultata raspravlja se o potencijalnom utjecaju osobnosti na važne životne ishode i novim smjerovima za buduća istraživanja osobnosti u poremećaju iz spektra autizma.

Ključne riječi: Meta-analiza poremećaja spektra autizma velikih pet osobnosti.


Velikih pet čimbenika osobnosti i predviđanje ponašanja: pristup s višestrukim mjerama i više metoda ☆

Istražili smo valjanost konstrukcije triju, prilično raznolikih upitnika o ličnosti velikih pet, koristeći potvrdnu faktorsku analizu primijenjenu na podatke s više znakova i više metoda. Sudionici (N = 295) ispunio je tri različita upitnika o osobnosti: NEO Inventar s pet faktora (Costa & amp McCrae, 1992.), Upitnik o neverbalnoj osobnosti s pet faktora (Paunonen, Jackson i amp Ashton, 2004.) i obrazac za ocjenu bipolarnog pridjeva od 50 stavki (Goldberg, 1992.). Također su ispunili obrazac izvješća o ponašanju kao zasebnu mjernu mjeru. Analize multitrait -multimethod pružile su dokaze o konvergentnoj valjanosti i, u manjoj mjeri, diskriminacijskoj valjanosti mjera velikih pet osoba. Podržane su i valjanosti mjera velikih pet koje se odnose na kriterije.


Melankoličan

Perfekcionistički i organizirano, Melankoličan temperament prije svega podržava logiku i dosljednost svojim visokim unutarnjim standardima. Ozbiljno shvaćaju posao i nastoje izoštriti svoje sposobnosti.

Što se tiče nizozemskih kodova, melankolici obično favoriziraju istraživačku (I), konvencionalnu (C) i umjetničku (A) karijeru.

Uobičajene osobine povezane s Melankoličantemperament:

Idealan izbor karijere za Melankoličantemperament:


Definirajuća osobnost financijskog savjetnika

Općenito, financijski savjetnici su drugačija pasmina kada ih usporedimo s općom populacijom. Iako se neke od gore spomenutih bodovnih razlika na velikoj petorci ne mogu činiti ogromnima, s ovako velikim veličinama uzorka čak i razlika od 0,1 može biti materijalna.

Što znači da je činjenica da su financijski savjetnici i žene u prosjeku postigli više od čitavog boda više na ljestvici Savjesnosti u odnosu na opću populaciju (muškarci 6,1 naspram 4,93), zapravo je velika stvar. Isto bi se moglo reći i za neurotizam, budući da su financijski savjetnici i žene u prosjeku postigli čitav bod niži od općih populacijskih normi (muškarci 2,27 naspram 3,26). Financijski savjetnici također su uglavnom bili ekstravertiraniji i ugodniji od prosječnog stanovništva. Zapravo, jedina osobina po kojoj financijski savjetnici izgledaju slično prosječnoj populaciji je kad je u pitanju otvorenost ... što možda i ne čudi s obzirom na bezvremensku (ali konvencionalnu) prirodu financijske mudrosti i realnost da industrija s visokim opterećenjem usklađenosti vjerojatno bi sklonile otjerati one koji su "previše kreativni" izvan prihvaćenih industrijskih normi.

Štoviše, važna stvar koju ne treba zanemariti u vezi s definirajućim osobinama ličnosti financijskih planera je da oni nisu samo prodavači. Kao što je gore rečeno, i prema mom konzultantskom iskustvu, većina financijskih planera sebe vidi prvo kao vodiče, pružatelje podrške i mentore, prije nego što se ikada vide kao prodavači. Da, znaju da prodaja i razvoj poslovanja mogu biti dio njihovog posla - čak i ako ne prodaju proizvod, prodaju sebe i vlastite savjete - ali često čujem: "Ne osjećam se kao prodavač", i mnoge financijske planeri čak smatraju da je taj naslov nepravedan ili ponižavajući.

Zanimljivo je da u tim osjećajima može biti i istine na temelju nedavne studije koju su Lilford, Vigar-Ellis i Nel 2014. proveli u financijskim prodavačima koji rade u velikim organizacijama za financijske usluge (koja je koristila istu TIPI ljestvicu od 10 stavki). Njihova je studija dokumentirala prosječne osobine velikih pet posebno financijskih prodavača i pokazala neke značajne razlike između financijskih prodavača i financijskih planera.

Uspoređujući njihove podatke s našim, financijski planeri i prodavači nisu isti. Financijsko planiranje nije posao prodaje s visokim ulogom i visokim pritiskom pun glasnih, uzbudljivih (i potencijalno upornih?) Ljudi. Zapravo, na temelju ovdje profiliranih osobnosti, upravo je suprotno. Financijski planeri manje su ekstravertirani (istraživanje jedan-prema-više) i više introvertirani (odnosi jedan-prema-jednom klijentu) i pokazuju sklonost prema uređenom i smirujućem pristupu vođenom procesom (visoka savjest) koji se održava tijekom odnos (umjesto samo jedne transakcije). Istinski financijski planeri nisu samo prodavači ... i doslovno imaju drugačiji tip ličnosti koji to može pokazati!


Većina kvizova o osobnostima je bezvrijedna znanost. Uzmi onaj koji nije.

Dio ste dolara skupina. Njegovi članovi rade kviz o osobnosti kako bi vidjeli kako se uspoređuju s prosjekom grupe. Nakon što riješite kviz, vaš će se rezultat dodati prosjeku grupe.

Koja je vaša osobnost i što vam može reći o vašem pravom ja? Ta su pitanja pokrenula tisuću internetskih kvizova o ličnosti. Ali možete bolje od tih pronicljivih - ali neodoljivih - kvizova. Možete pristupiti kvizu osobnosti podržanom znanošću.

Upoznajte Veliku petorku, način na koji većina psihologa mjeri i testira osobnost. To je sustav izgrađen na desetljećima istraživanja o tome kako ljudi opisuju jedni druge i sebe. (Više o tome možete pročitati u ovom članku koji smo objavili prošle godine.) Postoji nekoliko stvari koje ga čine - i ovaj kviz - drugačijim.

Prvo, velika petorka ne stavlja ljude u uredne "tipove" osobnosti, jer tako osobe zapravo ne funkcioniraju. Umjesto toga, kviz vam daje ocjenu o pet različitih osobina: ekstraverzija, prijatnost, savjesnost, negativna emocionalnost i otvorenost za iskustvo. Za svaku od tih osobina ocjenjujete se na ljestvici od 0 do 100, ovisno o tome koliko snažno povezujete tu osobinu. Tako vam, na primjer, ovaj kviz neće reći jeste li ekstravert ili introvert - umjesto toga govori vam o vašoj sklonosti ekstraverziji. Svaka je osobina ocijenjena u spektru, s nekoliko ljudi koji su daleko od krajnosti i puno ljudi u sredini.

Druga stvar koja čini Veliku petorku drugačijom je to što vam omogućuje da lako usporedite svoj rezultat s drugima. Pokazat ćemo vam kako se vaša osobnost uspoređuje s onom prosječnog Amerikanca. A kad dobijete svoje rezultate, možete pozvati prijatelje i rodbinu da usporede vašu osobnost s njihovom. (U međuvremenu ćete zaglaviti uspoređujući se s prosječnim zaposlenikom FiveThirtyEight.)

Pa što čekaš? Saznajte tko ste doista - riješite kviz sami!


Glazbeni ukus povezan s crtama osobnosti Cambridge psihologa

Psiholozi sa Sveučilišta Cambridge razvili su test osmišljen kako bi se utvrdilo je li glazbeni ukus odraz nečije osobnosti.

Obožavatelji Jamesa Blunta, sirave klupske glazbe i heavy metala odavno su stereotipni, no istraživači vjeruju da postoji veza između vrste glazbe koju ljudi vole i njihovih općih karakteristika.

Do sada su istraživači otkrili da oni opisani kao "empatičari", koji imaju dobru sposobnost razumijevanja osjećaja i misli drugih, čini se da više vole glazbu koja je romantična, opuštajuća, neagresivna, tužna ili spora, poput soft rocka i nešto R & ampB -a .

“Sistematizatore”, koji su skloni poslovima u matematici i znanosti, manje stimulira to što se glazba osjeća kod njih, nego njene strukturne kvalitete. Oni preferiraju "sofisticiraniju" glazbu, poput avangarde, svjetskog ritma, tradicionalnog jazza i klasičnih žanrova.

Empatizatori mogu dobiti veću dozu umirujućeg hormona kada slušaju tužnu glazbu od drugih sistematizatora, objašnjavajući zašto više uživaju u slušanju te vrste glazbe.

David Greenberg, jedan od psihologa s Cambridgea koji je ispitivao tisuće ljudi o njihovom glazbenom ukusu, rekao je za CNN: “Ljudi koji imaju visoku empatiju možda preferiraju određenu vrstu glazbe u odnosu na ljude koji su sustavniji.

“[Sistematičari] se više fokusiraju na instrumentalne elemente, gledajući kako se glazba miješa. To je gotovo poput glazbene zagonetke koju sastavljaju. ”

As part of their research, the team created a"Musical Universe" quiz, which is available online.

The test asks each individual to rate 25 musical excerpts and answer questions relating to the five key personality traits - extraversion, agreeableness, openness to experience, conscientiousness and emotional stability.

It also asks about mental health, general life satisfaction and any “major event” which has disrupted someone's life.

All of these factors combine to affect what kind of music people listen to, said Mr Goldberg.

“We are seeking music that reflects who we are, so that includes personality, that includes the way we think, and it may even be the way our brain is wired,” he said.


Participants & Procedures

Data used in this study were collected by an external consulting firm. Participants were 2,461 executive-level leaders from various organizations across the United States. All participants were identified as being at least second- or third-level leaders (e.g., directors, vice presidents) and reported an average of 14 years of experience in leadership roles. The majority of the sample was male (75%) and White (80%). The average age was 44 (SD = 7).

In addition to this core sample, an independent sample was used to validate the latent class structure. Participants in this sample were 5,997 leaders from organizations across different types of industries. This sample comprised both lower- and higher-level leaders. As such, this sample included a broader array of leaders and offered an adequate test of the identified latent classes.

Participants completed a personality inventory. Subsequently, everyone participated in a day-in-the-life assessment center. Throughout the assessment, participants assumed the role of an executive in a fictitious organization to enact simulated work performance. They engaged in a series of visual and written exercises, including role plays, presentations, and in-baskets. Trained assessors rated participants on various performance competencies after the participants performed all of the activities over the course of a full day. The trained assessors made independent ratings and then had an integration session to finalize all the competency ratings.

Materijali

Osobnost

The Hogan Personality Inventory (HPI Hogan & Hogan, 2007) was used to assess personality. The HPI contains 206 items that are scored as true or false. The HPI results in seven primary scales: Adjustment, Ambition, Sociability, Interpersonal Sensitivity, Prudence, Inquisitiveness, and Learning Orientation. The HPI is often used in personnel selection and places an emphasis on constructs relevant to job, career, and occupational performance (Hogan & Hogan, 2007). Thus, this personality inventory is appropriate to use in work settings and leadership research. Due to the proprietary nature of the test, we were not able to calculate the internal consistency of the factors, but the HPI manual reports alpha coefficients of .89, .86, .83, .71, .78, .78, and .75 for Adjustment, Ambition, Sociability, Interpersonal Sensitivity, Prudence, Inquisitiveness, and Learning Orientation, respectively (Hogan & Hogan, 1995).

Izvođenje

Work performance (i.e., leadership effectiveness) was simulated by having participants engage in a series of real-life activities that are common to leaders. Eleven performance competencies were rated as part of the standard assessment procedure used by the external consulting company implementing the assessment center. The performance competencies are related to dimensions that are necessary for effective leadership, including gaining influence, coaching subordinates, making decisions, developing business strategies and understanding financial data. Experienced assessors rated each competency on a scale from 1 (highly ineffective) to 3 (highly effective).

The performance competencies were subjected to a factor analysis using promax rotation. Results suggested a three-factor solution with 45 percent of the variance explained. Based on the factor loadings, the three factors were labeled Defining the Strategy, Executing the Strategy, and Building Partnerships and Translating the Message. Defining the Strategy is composed of competencies related to understanding financial information and business trends as well as selecting strategies to drive organizational growth. Executing the Strategy contains competencies related to making day-to-day decisions, driving plans to achieve goals, initiating change, and building an environment in which change can occur. Finally, Building Partnerships and Translating the Message is composed of competencies related to communicating effectively, persuading others, coaching others, and networking. Performance factor scores were computed by taking the average of each performance competency measured in the assessment center. All competencies were equally weighted when calculating the overall performance factor. Reliabilities for the three factors ranged from .50 to .55.

Data Preparation and Analyses

The first step in data analysis involved cleaning and preparing the personality data. First, we chose to base analyses on the 5-factor model of personality because this is widely used throughout personality and industrial/organizational psychology research. The HPI parallels the 5-factor model of personality (Digman, 1990 Hogan & Holland, 2003), with the exception that in the HPI, Extraversion is broken down into Ambition and Sociability, and Openness to Experience is broken down into Inquisitiveness and Learning Orientation. There is both empirical as well as conceptual support for creating both factors (Hogan & Hogan, 1995). Furthermore, extensive research has been conducted to demonstrate the relationship between the HPI and the 5-factor model of personality as measured by various inventories (e.g., Goldberg’s Big Five factor markers, the NEO Personality Inventory-Revised, the Interpersonal Adjective Scales as reported by Hogan & Holland, 2003). More recently, Salgado, Moscoso, and Alonso (2013) showed that the factor structure of the HPI resembles the 5-factor model. Thus, we felt it was appropriate to use the 5-factor model terminology for consistency. Ambition and Sociability scales were combined to form an Extraversion scale, and Inquisitiveness and Learning Orientation scales were combined to form an Openness to Experience scale. The reliabilities for the composite scales were .56 and .49 for Extraversion and Openness to Experience, respectively.

Second, in order to prepare the data for LCA, personality scale scores were transformed into three-level indicators. Transforming the personality scale scores into categories facilitates interpretation of the profiles and enables a more meaningful way to examine differences between profiles. Using the HPI user manual as a guide, scores were categorized as high (above the 65 th percentile), moderate (between the 36 th and 64 th percentiles), or low (below the 35 th percentile). This categorization provides more differentiation, especially when comparing those scoring high and low on the personality variables.

Following data preparation, analyses were run in SAS 9.3. Latent class models with one through seven classes were run using SAS PROC LCA (Lanza Dziak, Huang, Wagner, & Collins, 2013). For each model, we used 100 random sets of starting values to ensure that the model was identified. Selection was conducted using fit statistics (e.g., G 2 , AIC, BIC) as well as interpretability of the latent classes. Furthermore, to ensure the stability and validity of our latent class structure, a validation analysis was performed using a separate sample of leaders. Similar procedures were used to find this solution. Finally, using the selected latent class model for our core sample, each performance factor was examined as a distal outcome in the latent class model to determine how personality latent class membership predicted performance. The LCA_distal SAS macro (Lanza, Tan, & Bray, 2013), was used for this part of the analysis.


The Defining Personality Of A Financial Advisor

Overall, financial advisors are a different breed when we compare them to the general population. As while some of the aforementioned scoring differences on the Big Five may not seem huge, with sample sizes this large, even a difference of 0.1 can be material.

Which means the fact that male and female financial advisors scored, on average, more than an entire point higher on the Conscientiousness scale when compared to the general population (males 6.1 vs. 4.93), is actually a really major deal. The same could be said for Neuroticism, as male and female financial advisors scored on average a whole point lower than general population norms (Males 2.27 vs. 3.26). Financial advisors were also, by and large, more extraverted and agreeable than the average population. In fact, the only trait where financial advisors look similar to the average population is when it comes to Openness… which is perhaps not surprising given the timeless (but conventional) nature of financial wisdom, and the reality that an industry with a high compliance burden would likely tend to drive away those who are “too creative” outside of accepted industry norms.

Moreover, an important point not to be overlooked about the defining personality traits of financial planners is that they are more than just salespeople. As stated above, and in my consulting experience, most financial planners see themselves first as guides, support-givers, and mentors, before they would ever see themselves as salespeople. Yes, they know that sales and business development may be part of their job – even if not selling a product, they sell themselves and their own advice – but I often hear, “I don’t feel like a salesperson,” and many financial planners even find that title unfair or demeaning.

And interestingly, there may be some truth to these feelings based on a recent study of financial salespeople working in large financial services organizations by Lilford, Vigar-Ellis, and Nel in 2014 (that used the same 10-item TIPI scale). Their study documented the average Big Five traits of financial salespeople in particular and showed some meaningful differences between financial salespeople and financial planners.

Comparing their data to ours, financial planners and financial salespeople are not the same. Financial planning is not a high-stakes, high-pressure sales job full of loud, excitable (and potentially pushy?) people. In fact, based on the personalities profiled here, it is the exact opposite. Financial planners are less extraverted (one-to-many prospecting) and more introverted (one-to-one client relationships), and show a tendency towards an orderly and calming process-driven approach (high conscientiousness) that sustains over the course of a relationship (rather than just a single transaction). True financial planners are not just salespeople… and literally have a different personality type to show for it!


Most Personality Quizzes Are Junk Science. Take One That Isn’t.

You’re part of the $ skupina. Its members are taking a personality quiz to see how they compare to the group’s average. Once you’ve taken the quiz, your score will be added to the group average.

What’s your personality, and what can it tell you about your true self? Those questions have launched a thousand online personality quizzes. But you can do better than those specious — yet irresistible — quizzes. You can take a personality quiz backed by science.

Meet the Big Five, the way most psychologists measure and test personality. It’s a system built on decades of research about how people describe one another and themselves. (You can read more about it in this article we published last year.) There are a couple of things that make it — and this quiz — different.

First, the Big Five doesn’t put people into neat personality “types,” because that’s not how personalities really work. Instead, the quiz gives you a score on five different traits: extraversion, agreeableness, conscientiousness, negative emotionality and openness to experience. For each of those traits, you’re graded on a scale from 0 to 100, depending on how strongly you associate with that trait. So, for example, this quiz won’t tell you whether you’re an extravert or an introvert — instead, it tells you your propensity toward extraversion. Every trait is graded on a spectrum, with a few people far out on the extremes and a lot of people in the middle.

The other thing that makes the Big Five different is it lets you easily compare your score to others’. We’re going to show you how your personality compares with that of the average American. And once you get your results, you can invite friends and relatives to compare your personality to theirs. (In the meantime, you’ll be stuck comparing yourself to the average FiveThirtyEight staffer.)

Pa što čekaš? Find out who you really are — take the quiz for yourself!


Music taste linked to personality traits by Cambridge psychologists

A test designed to work out whether musical taste is a reflection of someone’s personality has been developed by Cambridge University psychologists.

Fans of James Blunt, cheesy club music and heavy metal have long been stereotyped, but the researchers believe there is a link between the type of music people like and their general characteristics.

So far the researchers have found that those described as “empathisers”, who have a good ability to understand the feelings and thoughts of others, appear to prefer music that is romantic, relaxing, unaggressive, sad or slow such as soft rock and some R&B.

“Systemisers”, who tend to lean towards jobs in maths and science, are less stimulated by how the music makes them feel than by its structural qualities. They tend to prefer more "sophisticated" music such as from the avant-garde, world beat, traditional jazz and classical genres.

Empathisers may get a higher dose of a soothing hormone when listening to sad music than another the systemisers, explaining why they enjoy listening to that type of music more.

David Greenberg, one of the Cambridge psychologists who has questioned thousands of people about their musical tastes, told CNN : “People who are high on empathy may be preferring a certain type of music compared to people who are more systematic.

“[Systemisers] are focusing more on the instrumental elements, seeing how the music is mixing together. It's almost like a musical puzzle that they're putting together.”

As part of their research, the team created a"Musical Universe" quiz, which is available online.

The test asks each individual to rate 25 musical excerpts and answer questions relating to the five key personality traits - extraversion, agreeableness, openness to experience, conscientiousness and emotional stability.

It also asks about mental health, general life satisfaction and any “major event” which has disrupted someone's life.

All of these factors combine to affect what kind of music people listen to, said Mr Goldberg.

“We are seeking music that reflects who we are, so that includes personality, that includes the way we think, and it may even be the way our brain is wired,” he said.


Melancholic

Perfectionistic and organized, the Melancholic temperament upholds logic and consistency above all else to their high internal standards. They take work seriously and strive to sharpen their skillset.

As for Holland Codes, Melancholics typically favor Investigative (I), Conventional (C), and Artistic (A) careers.

Common traits associated with the Melancholictemperament:

Ideal career choices for the Melancholictemperament:


Top 5 alternatives to the Myers-Briggs test

The Myers-Briggs Type Indicator (“MBTI” or “Myers-Briggs” to its rapidly dwindling group of friends) is the personality test people love to hate. Our spotlight on MBTI’s shortcomings was the most popular post of 2014. Now it’s time to talk alternatives.

“The mistake is that people look at it as if it’s the beginning and end of it all, and that’s a mistake,” says Jacob M. Engel, author of The Prosperous Leader. “You need a multi-disciplinary, multi-tool approach.”

Big Five

As MBTI comes under fire, the Big Five’s star is in ascendance. Unlike MBTI, which focuses on a set of binary, this-or-that results on four dimensions, the Big Five delves into degrees and relative strengths. This eliminates the “clubby” aspect of MBTI typology, in which support groups and “hate threads” are quite common. It also deals more directly with characteristics that are desirable, or otherwise, in an employee, teammate, or manager.

In last year’s article, Adam McKibbin remarked that “In Myers-Briggs, basically everyone is a winner.” Definitely not so in Big Five, where a measure of one’s neuroticism is on the table. (Agreeableness, conscientiousness, extraversion, and openness are also on the table.) Tested subcategories in some variants of the Big Five include “immoderation,” “depression,” “anxiety,” and “anger.”

Just as there are multiple instances of MBTI testing, there are several approaches to gauging the Big Five. Check out a free Big Five variant which provides a raw score readout, percentile ranking against other test-takers, and some basic personality conclusions.

Predictive Index (PI)

Administered by PI Worldwide, founded in 1955, the Predictive Index isn’t a test taken for laughs. It’s all business, baby. “MBTI is also used in academia and in personal coaching, but the Predictive Index was specifically designed for a business context,” says Matt Poepsel, VP of product management at PI Worldwide.

Unlike many personality tests which ask sliding-scale questions about scenarios (“I am easily distracted by shiny things”), PI has just two screens. The first is a grid of several dozen traits, and you are asked to select every trait which you believe others expect you to exhibit. The second screen is the same list, this time asking you to select the traits you believe you truly do exhibit. For example, others may expect you to be Conventional, Passive, and Reserved, when you truly see yourself as Spirited, Versatile, and Adventurous.

From these answers, PI crunches numbers behind the scenes and reaches conclusions about your levels of of dominance, extroversion, patience, and formality. “In the business world, those factors and drives account for a significant amount of on-the-job behaviors,” Poepsel says.

Like the Big Five, PI scores are a matter of degree rather than absolutes. The relationship between them is used not only to assess the current state of play, but how much people can be directed or managed—to become more assertive or more team-oriented, for example.

PI isn’t free, as many MBTI and alternative tests are. You need a specific invitation to get access to PI’s toolset. Results aren’t self-service, either. Results are “read back” by a trained analyst, although the company can also generate an automated report as a takeaway. The report provides a personality summary and a breakdown of the individual’s strongest behaviors and tendencies, along with an overview of their expected management style and suggested strategies to best manage them. If you’re on the fence about a key hire, PI analysis can help answer some nagging questions.

Traitify

Traitify is carving out a niche in personality assessment that feels more like Tinder than the stolid, Web 1.0 approach many of the entrenched tests offer. The startup shows test-takers a series of photos with representative captions, and asks you to click or tap “Me” or “Not Me.” After a few dozen images, you get an assessment.

Most Traitify results are chosen from a list of seven possible fits, and summaries are generated based on the top two results, such as “Analyzer/Visionary” or “Planner/Mentor.”

If you’re looking for a test that “gets” Millennials and even younger types, Traitify is it. “We’re able to take our solution to college campuses, and this approach allows us to get mass adoption,” says Dan Sines, Traitify co-founder. “The popularity of services like Snapchat and Instagram show that people are comfortable with pictures, and that’s making it easier for us to harness their personalities.”

Traitify makes the basic career-oriented test available for free on the main site, and has a few others, such as best movie fit and most similar hero type (Innovators and Berserkers, assemble!) available in exchange for an email address on a demo site.

The origin story of the Traitify system is that it was devised after the co-inventor flamed out on a blind date and wanted to develop a system to match fun activities with personality types. That resulted in the defunct Woofound Explore service, which Traitify shuttered when it rebranded and focused on reselling the testing platform to other businesses. A missed chance at love is a darling story to tell angel and venture investors, but may not have enough gravitas to displace more formal testing structures in every organization.

Emotion-focused tests: Adaptive Resilience Factor Inventory and the Mayer-Salovey-Caruso EI test

Business is business, but feelings matter, too. That’s why emotionally-oriented tests are also coming into vogue. The Adaptiv Resilience Factor Inventory uses the concept of emotional resiliency as a lens to the greater personality. “The course of people’s lives is rarely a straight line, and it’s important to know how people deal with setbacks and failures,” Engel says. “Certain types of people, especially serial entrepreneurs, go through a huge series of failures before they hit it big.”

Emotional intelligence (EI/EQ) scoring is a popular, non-proprietary approach. One of the most popular, the Mayer-Salovey-Caruso EI test, examines emotional perception, thought facilitation, emotional understanding, and emotion management.

Practitioners tout the ability of EI/EQ-based selection to boost productivity, increase sales, and cut costs. Think of it as a way to measure someone’s ability to make the right decisions for the right reasons, and to be aware of the emotional context (or baggage, if you will) that others bring to a business encounter. It also reveals how a task some people take for granted, such as being able to correctly identify and name the emotions most likely associated with a given facial expression, can completely elude others.

There are plenty of ways emotional intelligence can be used for selfish or nefarious ends. The Atlantic memorably chronicled the fact that dictators and master manipulators use EQ as a surgical tool.

That brings us to the most important lesson of all. No matter what any battery of tests tells you a certain person should be able to accomplish or shouldn’t take too seriously, don’t let the scoresheet stand in the way of forming your own conclusions and keeping them honest. “You still have to hold people accountable for their behavior even while you’re appreciating their uniqueness or who the test says they are,” Engel says.

Post by Jason Compton

Jason Compton is a writer with over 15 years of experience covering marketing, sales, and service. Based in Madison, WI, he is a regular contributor to Direct Marketing News, previously served as executive editor of CRM Magazine, and has been published in over 50 outlets.


Intelligence and Personality Correlation Big five IQ Relationship

Personality can not be determined by IQ testing. IQ tests are developed for testing of intelligence, or to be more precise, for measuring the so-called Intelligence Quotient.

The term “Personality” is used to describe typical patterns of behavior, thinking and emotions that remain relatively stable throughout person’s life. Personality trait is a tendency to act in a certain way, for example to be outgoing, extrovert or withdrawn and introvert. Other commonly recognised personality traits include openness, neuroticism and conscientiousness, another one is sapiosexual that is popular on internet. The concept of personality is among the most wooly and complex in psychology, and it often overlaps with the concept of temperament. Although widely disputed, and with many theories and approaches, personality theories don’t tend to include intelligence among personality traits.

Asking whether personality can be determined by IQ testing really makes very little sense: it neither can, nor is supposed to be.

It’s possible to ask whether IQ tests can measure the actual intelligence. It’s possible to ask whether personality tests can measure personality.

Both of these questions are rather vast and probably exceed the scope of this article. Many psychologists, only half-facetiously, simply assume that intelligence is the thing that is measured by IQ tests, and personality is what is measured by the personality tests.

There are certainly correlations between intelligence as established by IQ testing and performance. The strongest and most confirmed is the correlation between IQ scores and academic performance: it’s quite clear that the factor measured by IQ test is something that helps students perform well. There is also (more limited) evidence that IQ is correlated with income (although only to some extent, i.e. after reaching certain IQ, the relationship becomes weaker – it’s important to have a certain amount of intelligence, but having more and more doesn’t make much difference) and creativity (the relationship is similar to the one with income: up to the IQ of about 120, creativity is strongly correlated with intelligence, but not above that value).

IQ tests are by no means culture free, and are thus pretty useless in establishing differences between distinct groups of people, social classes, ethnic groups, nationalities or races. They are much better at comparing like-with-like, or people that come from similar social backgrounds and educational processes.

In addition to asking whether IQ testing is able to measure the “real” intelligence, it’s also possible to ask, and this is perhaps the most interesting avenue of thought emerging from the unfortunate formulation of this title, whether there is a correlation between intelligence, as measured by IQ tests and any personality traits (as measured by personality tests).

There are some documented (though not particularly strong) relationships between IQ and personality traits.

Perhaps the best known is the negative relationship observed between the trait of conscientiousness (a tendency to show self-discipline, act dutifully, and aim for achievement) and intelligence. Conscientiousness appears to be negatively related to fluid intelligence (the part of intelligence independent, or less dependent on acquired knowledge), but not to crystallized intelligence (ability to use acquired knowledge). Not all studies confirm this result, though.

One fascinating study reported that personality correlates of intelligence changed with age. In younger adults, openness and extroversion were good correlates of cognitive ability, while in older adults, agreeability was inversely correlated to intelligence – disagreeable nature was connected to higher cognitive functioning.

All these studies were of correlative nature: there is no way to establish whether intelligence causes those personality traits, whether those personality traits help people increase intelligence, or whether some other factor influences both variables.

Intelligence Change From Younger To Older Adulthood. ScienceDaily. Retrieved January 25, 2010, from


Meta-analysis of Big Five personality traits in autism spectrum disorder

The present meta-analysis synthesizes the emerging literature on the relationship of Big Five personality traits to autism spectrum disorder. Studies were included if they (1) either (a) measured autism spectrum disorder characteristics using a metric that yielded a single score quantification of the magnitude of autism spectrum disorder characteristics and/or (b) studied individuals with an autism spectrum disorder diagnosis compared to individuals without an autism spectrum disorder diagnosis and (2) measured Big Five traits in the same sample or samples. Fourteen reviewed studies include both correlational analyses and group comparisons. Eighteen effect sizes per Big Five trait were used to calculate two overall effect sizes per trait. Meta-analytic effects were calculated using random effects models. Twelve effects (per trait) from nine studies reporting correlations yielded a negative association between each Big Five personality trait and autism spectrum disorder characteristics (Fisher's z ranged from -.21 (conscientiousness) to -.50 (extraversion)). Six group contrasts (per trait) from six studies comparing individuals diagnosed with autism spectrum disorder to neurotypical individuals were also substantial (Hedges' g ranged from -.88 (conscientiousness) to -1.42 (extraversion)). The potential impact of personality on important life outcomes and new directions for future research on personality in autism spectrum disorder are discussed in light of results.

Ključne riječi: Big Five personality autism spectrum disorders meta-analysis.


Big Five personality factors and the prediction of behavior: A multitrait–multimethod approach ☆

We investigated the construct validities of three, quite diverse, Big Five personality questionnaires using confirmatory factor analysis applied to multitrait–multimethod data. Participants (N = 295) completed three different personality questionnaires: the NEO Five-Factor Inventory (Costa & McCrae, 1992), the Five-Factor Nonverbal Personality Questionnaire (Paunonen, Jackson, & Ashton, 2004), and a 50-item bipolar adjective rating form (Goldberg, 1992). They also completed a behavior report form as a separate criterion measure. The multitrait–multimethod analyses provided evidence for the convergent validity and, to a lesser extent, the discriminant validity of the Big Five personality measures. Criterion-related validities of the Big Five measures were also supported.