Informacija

Korelacija između tjeskobe/smirenosti i razvoja inovacija?

Korelacija između tjeskobe/smirenosti i razvoja inovacija?



We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

Postoje li istraživanja ili tragovi o tome je li za anksiozne / smirene ljude veća ili manja vjerojatnost da su inventivni / kreativni / da razvijaju inovacije?

To me zanima i na individualnoj i na kulturnoj (narodnoj) razini.


"Gospodine Scott? Treba nam još MOĆI!" uobičajeni je poziv upućen inženjeringu s mosta izmišljenog Starship Enterprisea. Čini se uobičajenim u znanstvenoj fantastici da inženjeri cvjetaju pod velikim pritiskom i prevladavaju sve izglede. Međutim, to ne odražava stvarnost.

Za ovaj odgovor mislim da je najbolje okrenuti se individualnoj psihologiji jer se kreativni proces više odnosi na sklonosti i udobnost osobe nego na niz unaprijed definiranih uvjeta ili mentalnih stanja. Kreativnost cvjeta u određenim okruženjima. Sustavi koji se temelje na visokim nagradama/visokim anksioznostima ne potiču kreativnost. Kreativni ljudi mogu se naučiti nositi se s postojanjem nagrade i prevladati pritisak. Ekstrinzična motivacija potiče natjecanje i ovisnost o nagradama što dovodi do tjeskobe u izvedbi. Unutarnja motivacija dovodi do učinka za vlastito poboljšanje vlastitim tempom i dok daje manje rezultata.

Smatra se da su depresija, bipolarna i shizofrenija uzrokovane stresom i tjeskobom koje djeluju na biološku ranjivost. Dakle, kreativnost može biti odgovor i izlaz na tjeskobu koju bolest ili život uzrokuju kod ovih pojedinaca.

Umjetnički i kreativni ljudi sami po sebi doživljavaju veću anksioznost i depresiju. Međutim, ne postoje konačni uzročni odnosi između depresije i kreativnosti. Postojali su jači odnosi između ozbiljnijih mentalnih bolesti poput tipične shizo i bipolarne.

Studija koja je proučavala 300.000 osoba sa shizofrenijom, bipolarnim poremećajem ili unipolarnom depresijom i njihove rodbine otkrila je prekomjernu zastupljenost u kreativnim zanimanjima za osobe s bipolarnim poremećajem, kao i za nedijagnosticiranu braću i sestre onih sa shizofrenijom ili bipolarnim poremećajem.

-Kreativnost i mentalni poremećaj: obiteljsko istraživanje na 300 000 ljudi s teškim mentalnim poremećajem


Cjelovit popis uzroka tjeskobe - Vodič za anksioznost

Anksiozni poremećaj je bolest. Oni koji nikada nisu imali tjeskobu često ne razumiju kako je osjećati strah - ili simptome straha - 24 sata dnevno. Ne razumiju koliko je teško živjeti sa tjeskobom i kako to mijenja način na koji mislite, osjećate i djelujete.

No, iznad svega, ne razumiju da nitko ne želi imati tjeskobu. To nije izbor. Ima uzrok. Iako uzrok tjeskobe nije isti za sve, jednom kad se pojavi anksioznost, ona ne nestaje. Anksioznost uzrokuje da se vaš mozak i tijelo promijene na način koji vas čini podložnijima tjeskobi i njezinim simptomima. Potrebno je vrijeme da se tijelo vrati.

Ipak, puno prije nego što možete izliječiti tjeskobu, pomaže vam razumjeti što ju je uopće uzrokovalo. Zašto ste bili jedan od 20% onih koji imaju anksioznost? Slijedi opsežan vodič o uzrocima anksioznosti i istraživanje o tome što uzrokuje simptome anksioznosti.


Odnosi između roditeljske anksioznosti, roditeljstva i anksioznosti djece: posrednički učinci kognitivnih ranjivosti djece

Teorijski modeli naglasili su ulogu koju roditeljska tjeskoba i ponašanje imaju u razvoju problema anksioznosti u djetinjstvu. Malo se zna o različitim utjecajima majki i očeva ili o procesima koji posreduju u tim utjecajima. Ova studija ispituje odnose između anksioznosti majčinskih i očinskih osobina, prekomjerne zaštite i emocionalne podrške s jedne strane i simptoma anksioznosti u djece s druge strane. Ovo istraživanje također istražuje posredničku ulogu kognitivne osjetljivosti djece na anksiozne poremećaje u odnosu između roditeljskih varijabli i dječje tjeskobe. U istraživanju je sudjelovao uzorak od 80 djece i njihovih roditelja (očeva i majki), odabranih iz početnog pregleda 905 djece školske dobi. Rezultati ukazuju da su oba roditelja imala jedinstven utjecaj na simptome anksioznosti djece: utvrđeno je da anksioznost po majčinskim osobinama i očeva prekomjerna zaštita i zabrinutost neovisno i pozitivno doprinose dječjoj anksioznosti. Nadalje, dječje interpretacijske pristranosti posredovale su u odnosu između anksioznosti majčinskih osobina i simptoma anksioznosti djece. Rezultati ove studije naglašavaju važnost razmatranja i očevih i majčinskih čimbenika u razvoju problema anksioznosti djece. Ovi nalazi također imaju implikacije za teorijske modele etiologije anksioznosti i za liječenje ovih problema kod djece.

Ovo je pregled sadržaja pretplate, pristup putem vaše ustanove.


Previše vremena na ekranu povezano s anksioznošću i depresijom kod male djece i tinejdžera

Novo istraživanje otkriva da je više sati provedenih na ekranu povezano s nižom dobrobiti u dobi od 2 do 17 godina, pri čemu je ta povezanost veća za adolescente nego za mlađu djecu.

Psiholog sa Sveučilišta San Diego, dr. Jean Twenge i profesor psihologije sa Sveučilišta Georgia, dr. W. Keith Campbell otkrili su da nakon samo sat vremena dnevno na ekranu djeca i tinejdžeri mogu početi imati manje znatiželje, nižu samokontrolu, manje emocionalne stabilnosti i veća nemogućnost dovršavanja zadataka.

Twenge i Campbell bili su posebno zainteresirani za povezanost vremena provedenog na ekranu i dijagnoze anksioznosti i depresije u mladosti, što još nije detaljno proučeno.

Njihovi nalazi mogu biti ključni u vrijeme kada mladi imaju veći pristup digitalnim tehnologijama i provode više vremena koristeći elektroničku tehnologiju isključivo za zabavu. Ovo je pitanje važno za zdravstvene službenike koji pokušavaju identificirati najbolje prakse za upravljanje ovisnosti o tehnologiji.

& ldquoPređašnja istraživanja o povezanosti vremena provedenog ispred ekrana i psihološke dobrobiti djece i adolescenata bila su kontradiktorna, zbog čega su neki istraživači doveli u pitanje ograničenja vremena provedenog ispred ekrana koje su predložile liječničke organizacije, napisali su Twenge i Campbell u svom radu.

Nacionalni institut za zdravlje procjenjuje da mladi obično provode u prosjeku pet do sedam sati na ekranima u slobodno vrijeme. Također, sve veći broj istraživanja pokazuje da ova količina vremena provedenog ispred ekrana ima štetne učinke na cjelokupno zdravlje i dobrobit mladih.

Ovisnost o tehnologiji nije ograničena samo na Sjedinjene Države. Svjetska zdravstvena organizacija nedavno je uključila poremećaj igara u svoju 11. reviziju Međunarodne klasifikacije bolesti. Organizacija potiče & ldquopovećanu pozornost zdravstvenih djelatnika na rizike razvoja ovog poremećaja & rdquo jer se ovisnost o igrama sada može klasificirati kao bolest.

Twenge i Campbell koristili su Nacionalnu anketu o zdravlju djece i zdravstvenih podataka iz 2016. godine za analizu slučajnog uzorka od više od 40.300 anketa od skrbnika djece u dobi od 2 do 17 godina.

Anketom u cijeloj zemlji upravljao je Popisni ured SAD -a poštom i na internetu te se raspitivao o temama kao što su: emocionalna zdravstvena skrb, problemi u razvoju i ponašanju te ponašanje mladih, uključujući dnevno vrijeme provedeno pred ekranom.

Twenge i Campbell isključili su mlade sa stanjima kao što su autizam, cerebralna paraliza i razvojni zastoj, jer su mogli utjecati na svakodnevni rad djeteta.

Twenge i Campbell otkrili su da su adolescenti koji provode više od sedam sati dnevno na ekranima dvostruko vjerojatniji od onih koji provode jedan sat da im je dijagnosticirana tjeskoba ili depresija, što je značajan nalaz.

Sve u svemu, veze između vremena provedenog pred ekranom i dobrobiti bile su veće među adolescentima nego među malom djecom.

& ldquoPrvo sam bio iznenađen što su udruge veće za adolescente ", rekao je Twenge. & ldquoMeđutim, tinejdžeri provode više vremena na svojim telefonima i na društvenim medijima, a iz drugih istraživanja znamo da su te aktivnosti snažnije povezane s lošom dobrobiti nego gledanje televizije i video zapisa, što je većina mlađe djece & rsquos vrijeme provedeno na ekranu. & rdquo

Među ostalim značajkama Twenge i Campbell & rsquos studije:

  • Umjerena upotreba ekrana, po četiri sata svaki dan, također je povezana s nižim psihološkim blagostanjem od korištenja jednog sata dnevno
  • Među predškolcima, dva puta veća vjerojatnost da će korisnici ekrana često izgubiti živce i 46 posto veća vjerojatnost da se neće moći smiriti kad su uzbuđeni
  • Među tinejdžerima u dobi od 14 do 17 godina, 42,2 posto onih koji su proveli više od sedam sati dnevno na ekranima nisu završili zadatke u usporedbi sa 16,6 posto za one koji su proveli jedan sat dnevno i 27,7 posto za one koji su radili četiri sata ekrana
  • Oko 9 posto mladih u dobi od 11 do 13 godina koji su dnevno provodili sat vremena s ekranima nisu bili znatiželjni niti zainteresirani za učenje novih stvari, u usporedbi s 13,8 posto koji su četiri sata proveli na ekranu i 22,6 posto koji su proveli više od sedam sati s ekranima.

Studija pruža daljnje dokaze da je Američka pedijatrijska akademija rsquo ustanovila ograničenja vremena korištenja ekrana & mdash jedan sat dnevno za one u dobi od 2 do 5 godina, s naglaskom na visokokvalitetne programe & mdash su valjani, rekao je Twenge.

Također sugerira da bi se slična ograničenja & mdash možda do dva sata dnevno & mdash trebala primijeniti na djecu i adolescente školske dobi, rekla je Twenge.

Nalazi istraživača objavljeni su u časopisu Izvješća o preventivnoj medicini.


Clark i Wells ’ kognitivni model socijalne anksioznosti u odraslih

Socijalno zabrinuti pojedinci svakodnevno će se suočavati s mnogim društvenim situacijama, a velika većina njih su benigne, pa zašto socijalna anksioznost opstaje? Izneseni su brojni kognitivni izvještaji koji pokušavaju to objasniti (Clark i Wells 1995. Heimberg i sur. 2010. Hofmann 2007. Rapee i Heimberg 1997.). Među tim modelima postoji značajno preklapanje, na primjer svi ističu važnost straha od negativne evaluacije i usredotočenosti na sebe u održavanju socijalne anksioznosti. Korisni pregled istaknutih modela kognitivnog ponašanja, uključujući opis njihovih zajedničkih karakteristika i razlika, pružaju Wong i Rapee (2016).

Prema kognitivnom modelu koji su razvili Clark i Wells (1995.), ljudi sa socijalnom anksioznošću čvrsto vjeruju o važnosti ostavljanja dobrog dojma na druge, ali vjeruju i da na njih nailaze loše (Leary 2001). Široka bezuvjetna uvjerenja kao što su ‘Ja sam čudan ’ navode ih na stvaranje pretpostavki o sebi i svom društvenom okruženju. To obično uključuje velika očekivanja od sebe (“I uvijek moram izgledati hladno i smireno ”) i uvjetna uvjerenja o njihovom društvenom ponašanju (𠇊ko pogledam sve zabrinute osobe pomislit će da sam olupina koja blebeće ”) (Wong i Kalupi 2011). Ta se negativna uvjerenja aktiviraju u društvenim okruženjima i razumljivo pokreću alarm (Hofmann 2007). Osjećaj prijetnje tada motivira lanac kognitivnih, afektivnih i ponašanja. Ovaj lanac odgovora je samoodrživ i zatvoren za nove informacije. U modelu je naglašeno nekoliko međusobno povezanih procesa: prelazak na unutarnji fokus pažnje i upotreba internih informacija kako bi se zaključilo kako se neko izgleda drugima (zajedno opisano kao ‘procesiranje sebe kao društvenog objekta ’) sigurnost ponašanja i brige i premišljanja koja se javljaju prije i poslije društvenog događaja. Oni su dolje detaljnije opisani, a model je prikazan na slici   1.

Prvo, model sugerira da će se, kad pojedinci uđu u društvenu situaciju, njihova pažnja preusmjeriti na pretežno unutarnji fokus, kako bi se pomno nadgledalo kako na njih nailaze. Jedan od razloga zašto je ta pažnja usredotočena na sebe problematična je to što smanjuje mogućnost pojedinca da obradi društvenu situaciju i reakcije drugih ljudi. Zbog toga pojedinci često ne primjećuju da drugi ljudi na njih reagiraju općenito benigno. Druga posljedica prelaska na unutarnji fokus pažnje je povećana svijest o osjećajima kojih se plaši.

Drugo, model predlaže da pojedinci koriste interno generirane informacije kako bi stvorili dojam kako se prikazuju drugim ljudima. Podaci na koje se odnosi uključuju osjećaj tjeskobe i negativne slike o sebi. Pojedinci će često precjenjivati ​​koliko tjeskobno izgledaju jer pretpostavljaju da izgledaju zabrinuto koliko se osjećaju (na primjer, ‘ osjećam vrućinu pa moram biti stvarno crven u licu ’). Negativne slike su česte. Slike obično padaju na pamet iz perspektive promatrača, a ne iz osobnog (ili terenskog) gledišta, pa je prirodno da se pretpostavlja da su slike točan prikaz kako pojedinac izgleda drugim ljudima.

Treće, korištenje sigurnosnog ponašanja, koje je motivirano željom da se spriječe ili minimiziraju posljedice strašnih ishoda (poput zvučanja gluposti ili crvenila), dodatno održava društvenu anksioznost i negativna društvena uvjerenja. Uobičajena sigurnosna ponašanja u socijalnoj anksioznosti uključuju izbjegavanje kontakta očima, pripremu tema za razgovor unaprijed, nošenje puno šminke i slaganje s drugima. Sigurnosno ponašanje nije od pomoći iz više razloga. One sprječavaju pojedinca da otkrije da se ionako vrlo vjerojatno neće dogoditi strahoviti ishod. Na primjer, ‘jedini razlog zbog kojeg me nitko nije primijetio kako se crvenim bio je to što sam nosila debele podloge ’ (umjesto da to ionako drugima nije bilo osobito očito). Sigurnosno ponašanje može pojačati fokus na sebe i praćenje, jer pojedinac provjerava jesu li sigurnosna ponašanja ‘radna ’. Sigurnosno ponašanje može izravno uzrokovati uplašene simptome. Na primjer, pokrivanje obraza kako biste spriječili rumenilo može vas zagrijati i izazvati crvenilo. Sigurnosna ponašanja mogu učiniti da se netko čini povučenim i neprijateljskim. Ponašanje, poput izbjegavanja kontakta očima ili skraćivanja razgovora, može zaraziti društvenu interakciju i ostaviti dojam da netko nije zainteresiran. Konačno, sigurnosna ponašanja mogu skrenuti pozornost na ponašanja kojih se plaše. Na primjer, vrlo tih govor može uzrokovati da se drugi nagnu i posvete posebnu pozornost kako bi čuli ono što se govori.

Sigurnosno ponašanje obuhvaća širok raspon otvorenog ponašanja i mentalnih operacija. Neka sigurnosna ponašanja uključuju izbjegavanje, kao što je manje govorenje i izbjegavanje kontakta očima, dok su drugi zabrinuti oko ostavljanja dobrog dojma, na primjer provjeravanje da li nailazite na dobro i pripremanje tema unaprijed. Iako se sugerira da su obje skupine sigurnosnih ponašanja beskorisne jer sprječavaju potvrđivanje negativnih uvjerenja i povećavaju anksioznost, samo ponašanje izbjegavanja zagađuje društvenu situaciju čineći da se pojedinac čini povučenim i neprijateljskim. Tri studije pružile su podršku za razliku između izbjegavanja i sigurnosnog ponašanja upravljanja utiscima. Plasencia i sur. (2011.) proveli su faktorsku analizu podataka iz Upitnika o društvenom ponašanju koja je potvrdila postojanje dvaju čimbenika. Osim toga, korelacijske analize pokazale su da se čini da oba skupa sigurnosnog ponašanja održavaju socijalnu anksioznost, ali samo je ponašanje izbjegavanja imalo negativan učinak na druge ljude. U jednoj ranijoj studiji, Hirsch i sur. (2004) ispitivali su korelacije između podskupina stavki Upitnika o društvenom ponašanju i upitnika koji mjeri kvalitetu razgovora prema ocjeni partnera u razgovoru. Otkrili su da su stavke koje procjenjuju ponašanje izbjegavanja značajno povezane s negativnim ocjenama razgovora, dok stavke koje procjenjuju ponašanje upravljanja dojmovima nisu. Proširujući ove korelacijske studije, nedavna eksperimentalna studija (koju su dostavili Grey i Clark) izravno je manipulirala upotrebom sigurnosnih ponašanja tijekom zadatka razgovora. Uzorak rezultata bio je očekivan, upotrebom obaju sigurnosnih ponašanja povećavala se anksioznost, ali samo ponašanje izbjegavanja rezultiralo je negativnim odgovorom partnera u razgovoru.

Daljnji beskorisni procesi uključuju iščekivanje briga i obradu nakon događaja. Prije društvenog događaja, pojedinci sa socijalnom anksioznošću detaljno će pregledati ono što misle da će se dogoditi. Negativna predviđanja će prevladati i povezana su s tjeskobom i mnoštvom sjećanja na prošle neuspjehe i negativne slike o sebi. Ova je briga često dovoljna da spriječi nekoga da uopće uđe u društvenu situaciju. Ako uspiju otići, bit će prisiljeni tumačiti društvene nedostatke. Unatoč kratkom olakšanju pri napuštanju društvene situacije, društveno zabrinuti pojedinci često opisuju kontinuirani ciklus negativnih misli i nevolja. Zbog inherentno dvosmislene prirode većine društvenih situacija, rijetko se događa da ljudi dobiju neupitni pečat društvenog odobravanja. Ova dvosmislenost obično će biti jednaka sumnji za socijalno zabrinutu osobu i zauzvrat pokreće ‘ post-mortem ’. Obdukcije uključuju detaljan pregled prethodnog događaja. Međutim, budući da se pažnja interno trenira tijekom društvenih događaja, a fokus je na negativnim mislima, osjećajima i slikama, upravo se to detaljno pregledava (osobito najneugodniji trenuci), a ne objektivne činjenice događaja. Zbog toga će se događaj najvjerojatnije označiti kao neuspješan. Intenzivno poniženje i sram obično prolaze uz ove misli. Posmrtni proces može se nastaviti danima, a ponekad i tjednima nakon događaja.

Predlažemo da kognitivni model Clarka i Wellsa (1995.) ima potencijal dobro pristajati adolescentnoj populaciji. Na primjer, u ovom modelu naglašena je pažnja usredotočena na sebe i to je konstrukt koji ima jasne paralele sa samosviješću (Stein 2015) koja je pojačana tijekom adolescencije. Slično, koncept sigurnosnog ponašanja, koji je naglašen u modelu, može biti relevantan za tinejdžersku populaciju. Sigurnosna ponašanja koja izbjegavaju mogu izazvati osobito negativne reakcije među adolescentima, koji su kao skupina posebno osjetljivi na percipirano odbijanje vršnjaka u usporedbi s djecom i odraslima (za pregled vidi Kilford i sur. (2016.)). Ostatak ovog preglednog članka stoga se bavi dvama glavnim pitanjima. Prvo, koji dokazi postoje u prilog primjeni kognitivnog modela Clarka i Wellsa (1995.) na adolescente? I drugo, koji su razvojno specifični procesi koje je potrebno uzeti u obzir za uspješnu primjenu modela? Napominjemo da je dosta procesa održavanja o kojima govorimo istaknuto u drugim istaknutim modelima, osobito u modelu Rapee i Heimberg (1997.), ali ti modeli također naglašavaju neke druge procese koji nisu uključeni u ovaj pregled.


Životopis

Ova studija pruža konceptualno i empirijsko pojašnjenje u kojoj mjeri osobina velikih pet otvorenosti prema iskustvu, ekstraverzija, neuroticizam, savjesnost i prijatnost utječu na poduzetnički uspjeh u kontekstu zemlje u nastajanju. Također ispitujemo da li rod umanjuje povezanost ovih pet osobina ličnosti i poduzetničkog uspjeha. 174 tunižanskih poduzetnika anketirano je pomoću upitnika, a metoda parcijalnih najmanjih kvadrata i višegrupna analiza probne su za testiranje šest istraživačkih hipoteza. Rezultati jasno pokazuju da poduzetničke osobine ličnosti koje se značajno odnose na poslovni uspjeh karakteriziraju visoka emocionalna stabilnost, otvorenost prema iskustvu i savjesnost. Nadalje, rezultati pokazuju da spol umanjuje povezanost između osobnosti i poduzetničkog uspjeha. Državnim agencijama koje promiču i potiču poduzetnike i stvaranje poduzeća možda će predstavljeni nalazi biti korisni u pomaganju prepoznavanja budućih uspješnih poduzetnika na temelju njihovih osobina.
JEL kodovi: M1


Je li uzrok bitan?

S toliko vremena provedenog u pokušaju utvrđivanja uzroka, važno je zapamtiti da nemaju svi oblici tjeskobe jasan uzrok, a sam uzrok možda nije uvijek važan. Postoje oni kod kojih se razviju anksiozni poremećaji bez vidljivog razloga (što ukazuje da je genetski utemeljen), kao i oni koji ih razvijaju kroz niz nepovezanih događaja.

Na primjer, iz potpuno nepovezanih događaja možete razviti nešto poput klaustrofobije. Ako ste na zabavi imali napad anksioznosti, a zabavu napustili u liftu, vaš um može povezati anksioznost s liftom iako je anksioznost uzrokovana zabavom. Pokušaj utvrđivanja uzroka klaustrofobije često je težak zadatak.

No dobra je vijest da uzrok nije uvijek bitan. Postoje brojni dokazi da se anksioznost, bez obzira na njezin uzrok, može liječiti odgovarajućim strategijama za smanjenje anksioznosti. Dakle, oni koji žive s klaustrofobijom mogu se riješiti stanja (i čimbenika koji ga uzrokuju) pravim tehnikama i strategijama.


ORIGINALNA ISTRAŽIVANJA članak

  • 1 Odsjek za razvojnu psihologiju i nastavu, Sveučilište Alicante, Alicante, Španjolska
  • 2 Odjel za razvojnu psihologiju i obrazovanje, Sveučilište Murcia, Murcia, Španjolska

Malo je proučavano o odnosu između afekta i školskih problema povezanih s pohađanjem nastave. Ova studija ima za cilj identificirati različite afektivne profile i utvrditi razlikuju li se ti profili jedan od drugog na temelju četiri funkcionalna uvjeta ponašanja odbijanja škole. Sudionici su bili 1.816 španjolskih adolescenata u dobi od 15 � godina (M = 16.39 SD = 1,05). Primijenjen je raspored pozitivnih i negativnih učinaka za djecu-kratki obrazac i skala procjene odbijanja škole-revidirana za djecu (SRAS-R-C). Analiza latentnog profila otkrila je pet afektivnih profila: nizak afektivni profil, samoispunjavajući profil, nizak profil pozitivnog afekta, samodestruktivni profil i visoki afektivni profil. Samouništavajući profil otkrio je najviše prosječne ocjene u prva tri faktora SRAS-R-C, dok je visoki afektivni profil dosegao najveći prosječni rezultat u četvrtom faktoru. Naprotiv, samoispunjavajući profil dobio je najniže prosječne ocjene u prva dva faktora SRAS-R-C, dok je niski afektivni profil otkrio najniže prosječne ocjene u posljednja dva faktora. Nalazi ukazuju na važnost razvoja prilagodljivijih afektivnih profila, poput samoispunjavajućeg profila, koji bi pridonio smanjenju problema pohađanja škole.


Teorijski okvir i razvoj hipoteza

Proaktivno ponašanje i sukob između posla i obitelji

Prema Bindlu i sur. (2012), proaktivno ponašanje napredak je samoregulacije koji uključuje predviđanje, planiranje, donošenje i promišljanje. Dakle, proaktivnost zahtijeva neovisno razmišljanje, pažljivo promišljanje, planiranje i izračunavanje te djelovanje unaprijed (Grant i Ashford, 2008). Što se tiče teorije uloga, kada ljudi posvećuju više vremena i energije svojim poslovnim ulogama, oni imaju tendenciju da imaju manje vremena i energije koje provode s članovima obitelji i ispunjavaju svoje obiteljske dužnosti (Arlie, 1997.). Stoga su proaktivni zaposlenici skloniji davanju prioriteta radnim zahtjevima i manje pažnje usredotočuju na obiteljske zahtjeve i obveze (Altura i sur., 2020.). Slijedom toga, proaktivni zaposlenici vjerojatno će doživjeti sukob između posla i obitelji jer ne ispunjavaju u dovoljnoj mjeri obiteljske obveze. Doista, prethodne studije sugerirale su pozitivan odnos između proaktivnog ponašanja i sukoba na poslu i obitelji. Na primjer, Altura i sur. (2020) izvijestili su da su proaktivni pojedinci skloniji prioritiziranju svojih radnih potreba, što rezultira većim poslom i uplitanjem obitelji. Bolino i Turnley (2005.) sugerirali su da su više razine individualne inicijative povezane s višom razinom sukoba između rada i obitelji. Zito i sur. (2019) tvrdili su da je stvaranje posla, koje se smatra specifičnim proaktivnim ponašanjem, pozitivno povezano s sukobom na poslu i obitelji. Uzeti zajedno, gore navedeni argumenti i dokazi ukazuju na sljedeće:

Hipoteza 1: Proaktivno ponašanje pozitivno je povezano s sukobom na poslu i obitelji.

Proaktivno ponašanje i anksioznost na radnom mjestu

Proaktivnost može zahtijevati od zaposlenika da se usredotoči na budućnost, izazove status quo i “mak [e] stvari se dogode ” (Parker i sur., 2019.). Iako proaktivno ponašanje može promicati uspjeh u karijeri i uspješnost zaposlenika (Fuller i Marler, 2009. Thomas i sur., 2010. Tornau i Frese, 2010.), znanstvenici su tvrdili da proaktivno ponašanje ne cijene uvijek voditelji i suradnici te može dovesti do nekih negativnih posljedica ishodi (Spychala i Sonnentag, 2011. Fay i Huttges, 2017. Pingel i sur., 2017., Cangiano i sur., 2019., Zhang i sur., 2020.). U ovom radu tvrdimo da proaktivnost izaziva tjeskobu na radnom mjestu. Razlozi su sljedeći. Prvo, proaktivno radno ponašanje uključuje fokus na budućnost. Biti proaktivan često rezultira promjenama ustaljenih radnih procesa, a rezultat proaktivnosti uvijek je nepoznat (Bolino i sur., 2010.). To može dovesti do toga da proaktivni pojedinci dožive nesigurnost i nepredvidivost na poslu. Drugo, promjenjiva priroda proaktivnog ponašanja može rezultirati promjenom radnih uloga, organizacijskih normi i radnih postupaka (Fay i Frese, 2001. Grant i Ashford, 2008.). U međuovisnom radnom okruženju, kršenje ili promjena propisanog obrasca znači da će proaktivnost utjecati na rad drugih ljudi. Dakle, proaktivnost nije uvijek dobrodošla ili je čak mogu odbiti ili zavidjeti (Bolino i sur., 2010. Sun i sur., 2010. Zhang i sur., 2020.). Na primjer, prethodne studije sugerirale su da bi, iako je proaktivno ponašanje potrebno, trebalo biti u skladu s očekivanjima vođe (Campbell, 2000 Grant i sur., 2010). Iz tog razloga, uključivanje u proaktivno ponašanje smatra se “risky ” jer stvara prodor u društvu među proaktivnim zaposlenicima. Fay i Huttges (2017.) su predložili da ta odvratna iskustva društvenih trvenja i društvene napetosti negativno utječu na pojedince. Nadalje, kad su ljudi proaktivni na poslu, oni pažljivo smišljaju, planiraju, izračunavaju i djeluju unaprijed (Grant i Ashford, 2008). Njihovo proaktivno ponašanje troši resurse u smislu vremena i energije (Strauss i sur., 2017. Pingel i sur., 2017. Urbach i Weigelt, 2019.). Budući da su vrijeme i energija ograničeni resursi, proaktivni zaposlenici također često doživljavaju vremenski sukob i umor na poslu (Fay i Frese, 2001 Cangiano i sur., 2020.). Stoga možemo očekivati ​​da će nesigurnost, vremenski sukob i društvena trvenja uzrokovana proaktivnim ponašanjem proaktivne zaposlenike dovesti do anksioznosti na radnom mjestu. Na temelju ovog obrazloženja pretpostavljamo sljedeće:

Hipoteza 2: Proaktivno ponašanje pozitivno je povezano s tjeskobom na radnom mjestu.

Anksioznost na radnom mjestu i sukob između posla i obitelji

Očekujemo da postoji pozitivna veza između anksioznosti na radnom mjestu i sukoba na poslu i obitelji. Anksioznost je simptom naprezanja zbog kojeg se pojedinci osjećaju nervozno, nelagodno i napeto (McCarthy i sur., 2016). Predloženo je da simptomi naprezanja, poput napetosti, tjeskobe i umora u jednoj ulozi (posao ili obitelj), mogu utjecati na izvedbu jedne u drugoj ulozi (obitelj ili posao Sell i Schuler, 1981. Michel i sur. , 2011.). Stoga će se vjerojatnije da će se negativan utjecaj tjeskobnog zaposlenika preliti u obiteljsko područje i ometati obavljanje obiteljskih dužnosti. Prethodna literatura pokazala je da su zabrinuti zaposlenici skloniji od zaposlenika koji ne žele komunicirati sa svojim partnerima s manje topline i podrške (Salovey i Rosenhan, 1989. Matthews i sur., 1996.) te izražavaju više kritike i neslaganja (Story i Repetti, 2006.) kad se s posla vrate kući. Nadalje, zabrinuti zaposlenici doživljavaju kognitivne smetnje, što se odnosi na tendenciju da se dosta vremena provede u razmišljanju o mislima koje nemaju veze s zadatkom ili izvan njega (Sarason i sur., 1996.). Na primjer, kada zaposlenici budu zabrinuti zbog radnog zadatka ili su zabrinuti zbog očekivanog neuspjeha, ti će im osjećaji zaokupiti um i natjerati ih da provode veliku količinu vremena na kognitivnu obradu i razmišljanje o tim zadacima (MacIntyre i Gardner, 1994. Cheng i McCarthy, 1994. 2018). Stoga se može očekivati ​​da će ometanje mentalnih procesa zbog anksioznosti na radnom mjestu neizbježno smanjiti uspješnost na području obitelji. Michel i sur. (2011) proveli su meta-analizu koja je pokazala da su negativne afektivne osobne osobine koje karakteriziraju stres, anksioznost i nezadovoljstvo imale značajan pozitivan učinak na sukob u poslu i obitelji. Prema teoriji COR-a (Hobfoll, 1989.), tjeskoba na radnom mjestu pokreće strategiju suočavanja usmjerenu na emocije koja uzrokuje odljev resursa, što se očituje u iscrpljivanju regulacije emocija. Emocionalna iscrpljenost povećava sukob između rada i obitelji (Grandey, 2003. Goldberg i Grandey, 2007. Trougakos i sur., 2020.). Na temelju gornje tvrdnje pretpostavljamo sljedeće:

Hipoteza 3: Anksioznost na radnom mjestu pozitivno je povezana s sukobom na poslu i obitelji.

Posrednička uloga anksioznosti na radnom mjestu

Očekujemo da će proaktivno ponašanje imati neizravne učinke na sukob u poslu i obitelji kroz anksioznost na radnom mjestu. Odnosno, pojedinci koji se proaktivno ponašaju na poslu doživljavaju anksioznost na radnom mjestu, što dovodi do sukoba na poslu i obitelji. Uzimajući u obzir osnovne pretpostavke COR teorije (Hobfoll, 1989.) i W-HR modela (deset Brummelhuis i Bakker, 2012.), početni gubici resursa dovest će do budućih gubitaka resursa. Kao takav, gubitak radnih mjesta prvenstveno dovodi do stresa i naprezanja te dalje rezultira lošijim ishodima kod kuće (Halbesleben i sur., 2014.). Dakle, proaktivno ponašanje na poslu zahtijeva visoku razinu potrošnje osobnih resursa (npr. Vremena, energije i samonapora), a iscrpljivanje osobnih resursa uzrokovano proaktivnošću dovodi do naprezanja i anksioznosti na poslu (Bolino i sur., 2010, Hahn i dr. al., 2012. Cangiano i sur., 2019. Pingel i sur., 2019.). Zauzvrat, vjerojatnije je da će se anksioznost na radnom mjestu preliti na kućnu domenu i uzrokovati sukob na poslu i obitelji (Doby i Caplan, 1995.). Na temelju gornje tvrdnje pretpostavljamo sljedeće:

Hipoteza 4: Anksioznost na radnom mjestu posreduje u odnosu između proaktivnog ponašanja i sukoba na poslu i obitelji.

Moderirajuća uloga perspektivnog uzimanja

Zauzimanje perspektive vođa može biti transformacijsko ako mogu preuzeti perspektivu sljedbenika (Parker i sur., 2008. Gregory i sur., 2011.). Očekujemo da će perspektiva neposrednog nadzornika umanjiti odnos između proaktivnog ponašanja zaposlenika i anksioznosti na radnom mjestu. Firstly, perspective taking serves to increase openness to diverse perspectives, increases the desire to help, builds trust, and facilitates knowledge-sharing behavior (De Dreu et al., 2000 Galinsky and Moskowitz, 2000 Moates et al., 2007 Flinchbaugh et al., 2016). Proactive employees whose leaders score high in perspective taking may be more likely to obtain help from their leaders. With help from their leaders, employees can successfully implement proactive behavior with less time, energy, and effort, which ultimately relieves their workplace anxiety. Furthermore, leaders’ perspective taking helps to build trust with subordinates. When proactive employees feel trusted, risky proactive behavior is perceived as safe, with reduced uncertainty and social tension. According to the self-determination theory (Ryan and Deci, 2008), trusted employees who feel competent tend to report feeling greater vigor and less anxiety (Spreitzer, 1995 Thatcher et al., 2007). Thus, when an immediate supervisor is strong in perspective-taking ability, proactive employees are more likely to be motivated (Galinsky and Schweitzer, 2016). Conversely, when an immediate supervisor is weak in perspective-taking ability or is even punitive, proactive employees report experiencing more workplace anxiety (Cangiano et al., 2019).

Moreover, we argue that the positive effect of proactivity on work-family conflict through workplace anxiety may be weaker for employees who experience high levels of perspective taking from their supervisors. Specifically, we expect immediate supervisor perspective taking to moderate the indirect effects of employee proactivity on employee work-family conflict. Evidence suggests that leaders’ openness to proactivity can facilitate the positive effect of proactivity (Huo et al., 2013 Parker et al., 2019). Integrating the COR theory (Hobfoll, 1989) and the W-HR model (ten Brummelhuis and Bakker, 2012), we expect that leaders’ perspective taking, which represents their support, facilitates employees’ personal resource transitions from the work domain to the home domain. Thus, proactive employees whose leaders score high in perspective taking tend to experience lower anxiety and less work-family conflict. In contrast, when the supervisor exhibits low levels of perspective taking, proactivity among employees is more likely to trigger workplace anxiety and further cause work-family conflict. In summary, we hypothesize the following:

Hypothesis 5: Immediate supervisor perspective taking moderates the positive relationship between proactive behavior and workplace anxiety so that the relationship is weaker for immediate supervisor with high levels of perspective taking (in contrast to immediate supervisor with low levels of perspective taking).

Hypothesis 6: Immediate supervisor perspective taking moderates the positive impact of proactive behavior on work-family conflict preko workplace anxiety so that the relationship is weaker for immediate supervisor with high levels of perspective taking (in contrast to immediate supervisor with low levels of perspective taking).

The Moderating Role of Emotional Intelligence

We expect EI to moderate the relationship between proactive behavior and workplace anxiety such that the relationship is less positive when EI is high than when EI is low. People with higher EI have the ability to better perceive, understand, and manage their emotions. Therefore, people with high EI typically have a more positive mood and are able to cope with negative emotional states associated with mood and anxiety (Schutte et al., 2002 Foster et al., 2018 Martínez-Monteagudo et al., 2019). In previous studies, EI has been found to be negatively related to social interaction anxiety, writing anxiety, communicative anxiety, and foreign language anxiety (Summerfeldt et al., 2006 Dewaele et al., 2008 Huerta et al., 2017). Therefore, although proactive behavior triggers workplace anxiety, EI helps employees alleviate this negative emotional state. Prior studies have found that, because people with EI are able to regulate their moods, EI buffers the negative effects of stress (Görgens-Ekermans and Brand, 2012 Fu et al., 2020). Moreover, people with EI can perceive and manage others’ emotions. Thus, people with high EI take into account the feelings of others at work. Hence, high EI can help people reduce workplace anxiety caused by interpersonal tension from their proactive behavior. In a similar vein, Grant (2013) proposed that knowledge of emotion regulation enables employee voice to elicit favorable performance evaluations and, thus, reduces the threatening interpersonal aspects of employee voice. Hence, EI reduces the positive associations between proactive behavior and workplace anxiety. In contrast, for proactive employees who have low levels of EI or relational knowledge, their proactivity is not accepted or appreciated, thus increasing their workplace anxiety.

Moreover, we argue that the positive effect of proactivity on work-family conflict through workplace anxiety may be weaker for employees with high EI. Specifically, we expect employee EI to weaken the indirect effects of proactivity on work-family conflict. Individuals with high EI are skilled at emotional expression, emotion identification, and emotion management. Therefore, they can handle negative affect and stress that may spill over from work to family (Edwards, 2006). Similarly, individuals with high EI are likely more adaptable in high-pressure conditions and are likely to see pressure as a challenge instead of as a threat (Schneider et al., 2013). Thus, good use of emotional skills might help people with high EI to have strong well-being and health (Zeidner et al., 2012 Sánchez-Álvarez et al., 2016). Based on the COR theory (Hobfoll, 1989) and the W-HR model (ten Brummelhuis and Bakker, 2012), EI is considered a key resource that might be useful in protecting against resource loss and aid in recovery from losses (Halbesleben et al., 2014). Therefore, employees with high EI may be better at coping with strain and anxiety prompted by proactivity, which may in turn reduce their work-family conflict caused by the resource loss. In contrast, proactive employees with low EI are unable to cope with the stress and anxiety caused by proactive behavior, which ultimately negatively affects their family lives. In summary, we hypothesize the following:

Hypothesis 7: EI moderates the positive relationship between proactive behavior and workplace anxiety so that the relationship is weaker for employees with high levels of EI (in contrast to employees with low levels of EI).

Hypothesis 8: EI moderates the positive impact of proactive behavior on work-family conflict preko workplace anxiety so that the relationship is weaker for employees with high levels of EI (in contrast to employees with low levels of EI).


U The Fear-free Organization,we discuss the key role emotions play in developing relationships and building trust. We know that triggering fear destroys trust, wrecks relationships, and is bad business practice. But what about stress and anxiety? Is there a difference and does it matter? Is it realistic to expect people to feel calm, cool and collected all the time?

Stress, anxiety and fear stalk organizational corridors

Although emotional and physical responses are similar in all three states, there are subtle and not-so-subtle differences between feeling stressed, becoming anxious, panicking, and becoming frozen by fear. Just as doctors need a common language in order to make and communicate diagnosis, so leaders and managers need to be able to keep their finger on the emotional pulse and get the right diagnosis when stress, anxiety and fear are around. A correct diagnosis will result in a successful action plan for treatment.

Stress, anxiety, and fear are important as they prepare the body to get ready to act in response to a threat. With the options limited to fight, flight or freeze, the body gets ready by increasing the hormone adrenalin, which raises muscle tension, and increases the heart and breathing rate.

Stress can be both positive and negative

Stres is what happens when something disturbs your equilibrium or causes a change to happen. The source of stress is called a stressor. This can be something physical in the external world, or something emotional generated internally because you sense something bad is going to happen. Take the stressor away, and usually the stress will go too.

The figure below shows the relationship between stress and performance (Human Function Curve, adapted from Nixon, 1982).

At just the right amount of stress, performance is optimal. There is a ‘comfort zone’ where you are coping well with the stressors you are experiencing. A little bit of stress is good for you: it can stop an offshore worker from making mistakes around dangerous machinery, ensure the bus driver drives safely, and the actor delivers an outstanding performance.

The ‘hump’ in the figure is the point at which the stressors start to have a negative effect: you are no longer coping well and fatigue sets in. Beyond this point, stress increases, and results in reduced performance. If allowed to continue, it will lead to exhaustion, ill health, and eventually breakdown. You become ‘stressed.’

Whilst the shape of the Human Function Curve is the same for everyone, each individual has his or her own limits for coping with stressors (the ‘hump’). Different people respond to the same stressor in different ways, and not everyone will be stressed by the same things. It is not the stressor that makes people stressed, but their response to it, and that is a highly personal thing.

At work, stressors such as losing a customer or the threat of redundancy can lead to better performance, though it depends on the individual. Whilst increasing levels of stress may work in the short term, in the long run it can only result in a deterioration of performance as more staff become stressed.

Treating stress at work involves identifying the stressors, eliminating them, and helping the individual to cope better with those that cannot be removed.

Anxiety is your attempt to keep safe by foreseeing danger

Anksioznost is defined (Sadock et al., 2009) as an emotional response to an imprecise or unknown threat, for example the sense that the boss at work does not approve of the work you are doing. Anxiety is anticipatory and is usually based on an imagined threat, or one that has not yet materialised. Anxiety causes you to get ready to act and deal with the threat. In the same way that different people have different personal stress limits, the level of anxiety felt for a given threat is a very personal thing. Depending on the threats perceived, anxiety could become a general state of distress and last a long time.

Treating anxiety at work involves understanding the perceived threat, the reason for the individual’s response to it, and helping them to rationalise it to feel safe.

Fear is your attempt to keep safe by responding to danger

Fear is best defined as an emotional response to a known or definite threat, for example when the boss tells you he does not like the work you are doing and threatens you with some action. Fear can be triggered by either real or imagined threats – the brain cannot distinguish between the two – but in either case the important thing is that you perceive the threat to be definite.

Fear causes you to act and deal with the threat, but if no action is taken, the body remains in a state of readiness to act. Fear is your attempt to keep safe by responding to danger the body’s fight or flight response is triggered, with physical changes including rapid breathing, increased heart rate and sweating. Your thinking, feeling and behaviour are all affected, because when you experience fear, you automatically focus on avoiding the threat.

Fear and anxiety are closely inter-related, and one can trigger the other. A past fear can trigger an anxiety in the present, as for example in cases of Post-traumatic Stress Disorder. The danger is not an actual one, but it is anticipated or expected based on previous experience, and triggers an anxiety that anticipates danger.

Treating fear at work involves changing the culture and leadership style to one based on joy, excitement and trust rather than fear.

Understanding the differences between these three related emotional responses is critical to ensure that the right steps are taken in organisations so that staff can operate at their best, without feeling stressed, anxious or fearful.


Gledaj video: Video upute za rad u sustavu ePrijave Fonda za zaštitu okoliša i energetsku učinkovitost (Kolovoz 2022).